현행 근로기준법은 해고사유를 반드시 서면으로 알리도록 규정하고 있습니다. 그런데 이메일을 이용한 해고통지의 경우 근로기준법상 유효한 해고통지에 해당하는 것인지를 두고 벌어졌던 소송이 대법원의 상고기각판결로 확정되었습니다. 서면에 의하지 않은 해고통지를 받게 되는 경우가 실제로 상당히 많은데요. 다음과 같은 내용을 참고할 필요가 있습니다.
일반적으로 해고의 경우 우선 정당한 해고사유가 존재해야 합니다. 나아가 해고당사자에게 소명의 기회를 부여하고 인사위원회를 여는 등 소정의 해고절차를 거쳐야함이 원칙입니다.
특히 사업자가 일방적으로 구두로 해고를 통보하는 경우가 종종 있는데, 현행 근로기준법은 해고사유를 반드시 서면으로 알리도록 규정하고 있습니다. 이에 따라서 각 지방노동위원회는 실무상 구두통지는 물론 휴대폰 문자메시지로 해고를 통보한다거나 이메일로 해고통지를 한 경우 모두 무효에 해당한다고 결정해 왔습니다.
그런데 이들 중 이메일에 대해서는 최근 대법원이 근로기준법상 해고통보의 방법으로 문제가 없다는 점을 분명히 해준 것입니다. 사안은 다음과 같습니다.
A씨는 직장에서 1998년 해외연수대상자로 선발돼 2년 동안 미국의 모 대학에서 석사과정을 이수하기 위해 유학을 떠나게 됩니다. A씨는 연수기간 중 학업의 지연을 이유로 몇 차례 회사에게 연수기간 연장을 요청해 오다가 회사가 계속적인 연장을 인정해주지 않자, 사소한 다툼이 있던 중에 회사측이 2007년 10월 회사 인사위원회의 해고결정을 A 씨에게 이메일로 보내주었습니다. 이에 대해서 A씨는 해고통지의 방법이 근로기준법을 위반한 것이라는 취지로 회사를 상대로 해고무효확인 소송을 제기했던 사례입니다.
현실적으로 이메일의 경우는 사실 문서와 비슷한 형식을 취한다고도 볼 수 있기 때문에 말로써 하는 해고통지나 휴대폰 문자메시지와는 달리 취급해도 큰 문제는 없을 것 같기는 한데요. 이 사안에 대해서 법원은 어떻게 판단했을까요?
근로기준법이 해고통지를 반드시 서면으로 하도록 규정하고 있는 것과 관련해서 이 사안의 경우 A씨가 그동안 사측과 이메일을 통해서 의사를 교환했던 점을 들어 법원은 이 경우 회사가 이메일을 통해서 해고통지를 한 것이 근로기준법위반이라 볼 수 없다고 판단했습니다. 특히 이메일에 공식문서인 인사위원회 의결통보서도 첨부되었던 점을 들어 이메일을 이용한 해고통지는 근로기준법상 아무런 문제가 없다고 판단한 것입니다.
이메일의 경우 별도의 조작가능성이 전혀 없는 것은 아니지만, 발송시간이나 내용이 명확히 증거로 남아 있고 또한 이메일 수신여부까지 확인이 가능한 점 등이 특징적입니다.
실무상 '내용증명 우편과 같은 정도의 의미를 부여하지는 않지만, 이메일에 담긴 의사표시에 대하여는 당사자 사이에 메일을 주고받은 점이 분명히 나타날 경우 이에 따른 사실인정에 매우 호의적입니다. 이 메일과 같은 증거를 남겨 두는 것도 분쟁을 예방하고 증거를 확보한다 는 점에 있어서 좋은 습관 중 하나가 될 수 있습니다.
